Tulajdonosi szemléletet vársz, de végrehajtókat nevelsz?

Szerinted mi a legjobb értékesítők leggyakoribb felmondási oka? Jó, ez egész könnyű: ha a pénzre tippeltél, akkor jól válaszoltál.

Tapasztalatom szerint azonban a legjobb értékesítők ritkán pusztán néhány tízezer forinttal több fizetés miatt mennek el. Sokkal gyakrabban azért, mert elfogy körülöttük a levegő.

Anno értékesítőként én is váltottam már jól fizető pozícióból, mert így éreztem.

Ennek lehet az oka:

• a nem látható karrierút,
• a túlságosan nagy állandó nyomás,
• a fejlődési lehetőség hiánya,
• a kaotikus célok,

de lehet az is, hogy:

• a vezetőjétől nem érez elég támogatást,
• vagy elegendő szabad kezet a munkája végzéséhez.

Meg még kismillió egyéb.

Mi a közös ezekben?

Az, hogy ezeket mind a cég belső szerkezete és a munkakörülmények alakítják. A végére elfogy a motiváció.

A rossz hír az, hogy ezt a vállalkozás idézi elő. Van jó hír is: ezt a vállalkozás idézi elő, azaz lehet befolyásolni ezeket a tényezőket.

Mégis hogyan?

Ha a dinamikát nézzük, akkor két, alapvetően eltérő szemléletmód jellemezheti a csapatot.

Ott, ahol:

• a vezető egy személyben eldönti a célokat,
• a csapat ezek alapján utasításokat kap,
• majd az induláshoz annyit kap csak felülről, hogy „Dolgozzatok!”,

ott egy erős top-down (azaz felülről lefelé ható) döntési mechanizmus dominál, ahol a hierarchiában feljebb lévők döntenek, utasítanak, az alsóbb szinteken lévők pedig a kapott instrukciókat hajtják végre. Nevezhetjük ezt végrehajtói szemléletnek.

Mit eredményez ez?

A dolgozók kizártnak érzik magukat a döntésekből, kontrollvesztettnek érzik magukat, nem éreznek megbecsülést. Egyfajta megfelelési kényszerből, félelemből cselekednek. A valódi felelősség pedig a vezetőé marad.

Szerinted mennyire fenntartható ez hosszú távon? Ugye…

Hogy csinálják azok, akik ebből sikeresen kiszakadtak?

Egy munkavállaló akkor érzi igazán motiváltnak magát, ha sajátjának tudja a neki kiosztott feladatokat. Ezt nevezik tulajdonosi szemléletnek.

Ilyenkor:

• a vezető keretet ad,
• a csapat aktívan részt vesz a célkijelölésben,
• a fő cél meghatározása után pedig nem az az elvárás, hogy mindenki tartsa magát ehhez, hanem egy egyszerű kérdéssel bevonják a csapattagokat: „Szerintetek milyen lépéseket kell közösen megtennünk ahhoz, hogy ezt elérjük?”

Hogy mi lesz az eredmény? Ha jól csinálod, akkor a dolgozók sajátjuknak tudják majd a feladatokat (hisz ők határozták meg ezeket), ezáltal elkötelezetté válnak a célok elérése iránt, és az első pillanattól kezdve motiváltak lesznek.

De hát te kifejezetten olyan embereket vettél fel, akiben ez a tulajdonosi szemléletmód megvan; akkor mégis hol a hiba?

Nagyon sok álláshirdetésben látom, hogy a tulajdonosi szemlélet megjelenik, mint fontos, keresett tulajdonság a leendő munkavállalóban. És ez baj.

Na, nem az, hogy olyan embert keresnek, akiben ez megvan. Az a baj, hogy ezt csak tőle várják el, miközben a tulajdonosi szemlélet nem olyan dolog, ami csak úgy van: azt a környezet alakítja, a lehetőségét a cég működése adja.

Felveheted a legmotiváltabb, a cég érdekeit (szinte) minden elé helyező új értékesítőt, ha támogatás helyett mikromenedzsmentet adsz neki, ha nem nyújtasz megfelelő karrierlehetőséget számára, ha folyamatosan túlzott elvárásokkal szembesíted. Egyszerű parancsvégrehajtóként kezeled.

Minden egyes ilyen esetben garantált a motivációvesztés, a kiégés. Vagy a korai távozás. A cégednek egyik sem jó.

Mit tehetsz ez ellen vezetőként?

• Vond be őket a célok lebontásába,
• adj valódi döntési mozgásteret,
• vállalható keretek között hagyd őket hibázni és tanulni.

Fontos, hogy a tulajdonosi szemléletmódot ne csak elvárd, hanem teret, lehetőséget is adj hozzá. Ugyanis csak ott alakul ez ki, ahol a vezető bevonja a csapatot és lehetővé teszi a felelősségvállalást.

Vezetőként nézz magadba: biztosan ilyen környezetet teremtesz?

‍