Sosem voltam az a kifejezett csendesen elfogadó típus, már az általános iskola első napján is szóltam a tanítónéninek, hogy a vers, amit elmondott, az nem egészen úgy van.
Később munkavállalóként is folyamatosan kerestem, hogy a folyamatokon hol lehet javítani, hogy lehet optimalizálni a működést.
Valahogy mindig könnyen észrevettem a célok és a kiosztott feladatok közti ellentmondást, a rossz irányú motivációt az értékesítésben. És ennek nem is voltam rest hangot adni.
Valljuk be, ez a legtöbb helyen nem túl szerencsés az előmenetel szempontjából az álmoskönyvek szerint.
A legtöbb vezető ugyanis nem ismeri fel azt, hogy a vakon követett utasítások, az építő jellegű kritika hiánya nem azt jelzi, hogy minden jól megy. Sőt. Csak épp a munkavállalók nem merik a véleményüket felvállalni, és vagy csendben szegülnek ellen a kiadott feladatnak, vagy egy ideig tűrnek, aztán robbannak.
Olyankor mondjuk az elég nagyot szól általában.
Vezetőként most lehet, hogy azt gondolod: de hát, ha nincs ellenvélemény, akkor biztosan egyetértenek veled, és persze, hogy elfogadják a kiosztott feladatokat.
Sajnos az esetek nagyon nagy többségében nem erről van szó. Van ott ellenvélemény, csak nem jut el hozzád. Miért? Mert a munkavállalóid is emberek.
Magyarul nem érzik magukat biztonságban. Nyilván nem az életüket féltik, hanem a jóllétüket.
Ez viszont neked, mint vezető, és a cégednek súlyos probléma. Miért?
A folyamatos pozitív visszajelzések (vagy legalábbis a kritika elmaradása) miatt azt hiheted, hogy mindent jól csinálsz. Ritka az ilyen ember. Egy idő után pedig azt is elhiszed, hogy tévedhetetlen vagy. Ez még ritkább. Aztán a valóság majd egyszer szembejön. Ez általában előbb-utóbb bekövetkezik, és nagyon tud fájni.
Mindeközben az embereid folyamatosan kiégnek attól, hogy nem érzik magukat fontosnak, nem számít a véleményük, előbb csak visszaesik a teljesítményük, aztán idővel felmondanak. Te meg kereshetsz jó drágán új embereket helyettük.
Az értékesítők különösen érzékenyek erre: ha nem merik kimondani, hogy valami nem működik a folyamatban, az azonnal látszik a számokon. Csak később derül ki, mi volt a valódi oka a visszaesésnek.
Mindezt az eredményezi, hogy nem tudtad megteremteni számukra a pszichológiai biztonságot. Azt a nyugalmat, hogy építő jelleggel hozzászólhatnak az őket érintő témákhoz, hogy az ötleteik nyitott fülekre találnak.
Ki tudja, talán még te is meglepődnél, hogy a beosztottak ötletei milyen jól tudnak működni.
Amy Edmondson kutatásai alapján azok a csapatok sokkal sikeresebbek, ahol az emberek pszichológiai biztonságérzete magas, és mernek ellentmondani, vitázni, érveket ütköztetni. Mert az ilyen csapatok több hibát mernek jelezni, hamarabb tanulnak, és jobban teljesítenek hosszú távon.
Edmondson kutatásai ugyan elsősorban kórházi, mérnöki és nagyvállalati környezetben készültek, de a logika KKV-knál is ugyanúgy működik.